如何应聘华为员工,华为如何管理员工

任正非是如何管理华为的？

华为总裁任正非在管理上一直很有方法，华为公司在他的带领下蒸蒸日上，成为全球五百强企业。华为公司的管理到底有什么秘诀呢？因为任正非本人是比较少接受媒体采访的，所以外界只能从任正非每隔一段时间就发出来的内部讲话或是文章来管中窥豹。最近任正非接受日本索尼公司CEO吉田宪一郎的访谈，透露出不少华为在管理上的特殊之处。

下面是任正非这次采访的精彩语录与观点荟萃：1、企业组织一定要有方向感与活力。方向感包括客户需求的方向、未来技术创新的方向。而保持企业活力主要是要有危机感、保持谦虚的学习态度以及长远的视野，所以要敢于在内部进行人员的更新迭代。2、客户需求是一个哲学问题，而不是与客户沟通的问题，不是客户提到的就是需求。不是让客户牵着鼻子走，而是想办法多路径、作战队列多梯次、根据不同场景来满足客户需求。

3、华为有个心声社区，外面的人都可以以游客的身份访问，公司员工也可以匿名发表不同的看法。有些不是反对意见，是对事情的认识，可能比我们还深刻。反对的人，也许有真知灼见的天才，容忍反对，才会人才辈出。4、如果我们把眼光只盯着落后市场，成功以后再来盯发达市场，当你把农村做完时，就已经被时代抛弃了，因为时代发展太快。

产品做好了，谁买就卖给谁。5、人一成功后，容易被媒体包装他的伟大，它没看到我们鼠窜的样子。6、创业时压力巨大，生存条件很差，完全不明白市场经济为何物，各种问题交集，完全力不从心，精神几近崩溃。2000年前，我曾是忧郁症患者，多次想自杀，每次想自杀时就给孙董事长打个电话。当时我知道这是一种病态，知道关键时刻要求救。

7、外界为了互联网的点击率，在描写时都想把我们神话了，其实我并不聪明。不可能一开始就梦想得很伟大，我们是走过非常崎岖的道路以后，才开始明确了自己的发展方向。网上别神话我，我也许是无能才这么开放。8、我们选择通讯，完全是偶然，不是必然。我们当时认为，通讯产业很大，只要小小做一点，就能活下来。选择通信，不是英明，而是我们确实不知道这条路有多难。

如果我们早知道通信如此之难，可能还要付出自己的生命代价，那时我们就不走这条路了。9、公司早期，我们有一些员工并不能干，但为什么股票多，因为我没钱给他发工资，就给他发股票。我们就发明了一个方法，把股票分给大家，大家认为“长城”每一块砖都有他的份，走了就没有啦，所以大家都留下来了，同时公司通过股票认购也积累了一些资本。

当时是一个权宜性措施，没想到后来成为一个机制。10、什么叫领袖？在茫茫的黑暗中，发出一丝丝微光，照亮前进的道路，引导大家走出黑暗。11、我本身不是学通讯，大学是学的建筑专业，所有电子技术都是我自学的。12、品牌最根本是诚信，而不是宣传。（很少接受媒体采访）我主要是比较害羞，不敢出席大会，不善于接受媒体采访，可能镜头一对准我，我就傻了。

我不善于系统性表达，点对点的提问回答可能还比较擅长。综上语录，可以看出任正非是一个低调务实，目标打法很明确，作战思路很清晰，并且不断学习新知识的企业领导者。虽然他从44岁才开始创业，当初手头只有3000元，连注册公司的2万元都要找人去借，公司困难发不出工资，就给员工发股份。目前任正非只有华为公司1.4%的股份，但仍然是华为公司的精神领袖与总指挥。

华为任正非如何管理低绩效员工？你怎么看？

很多公司做预算时，一直是给下属安排任务，这就等于是逼着下属去做。而华为恰恰相反，只有一个规定：首先给他一个工资包，他想拿多少工资，按比例倒推出去他的任务。比如：给他100万的工资包，他拿的是20万的工资，那么他必然会为这20万去想办法完成业绩。华为强制性规定给核心员工加工资，从而倒推他要完成多少收入，每年完成任务，给前10名员工加20%的工资，每超额完成10%的，在增加10%比例的员工，此外，即使部门做的再差，也要涨工资、不过可以减人！所以很多企业经常犯一个错误：部门业绩越差，就越不给员工涨工资，结果不涨工资，一部分优秀的员工肯定是要走人的、剩下的这些人都是一群混日子的。

对与中小企业而言不能像华为一样每个员工涨工资，但是你可以让你的核心人员涨。这种情况下核心产出职位薪酬要增加成为必然、总是要留着核心员工，给少数核心人员涨工资，来倒推你的任务，这就是增量绩效管理。华为的绩效管理是减人增效,一个企业的最好状态是让一个人干很多事，不养闲人。所以就要减人增效。这是绩效管理的首要任务。

现如今公司上班员工不能打也不能骂，应如何有效管理他们？

公司对员工不管是现在还是在过去，打肯定是不允许的，因为违法。骂应该是可以的，但骂要骂的有原则，不能毫无底线，只能就工作而言批评，不能进行人身攻击。如果企业管理仍采用打、骂的方式，只能证明企业老板、管理者的无能，是没有自信和能力的表现，应该按照现代企业制度的思维管理企业和员工。第一，要用美好的愿景吸引员工。

有人说美好的愿景是给员工“画饼”，就权当是画饼好了，有些员工就愿意吃饼，因为保不准老板、领导画的饼哪天就实现了，就像马云在阿里上市时有感而发的那句话：梦想还是要有的，万一实现了呢？马云1999年创业的时候，靠的就是美好的愿景吸引了十八罗汉的追随，成功争取了蔡崇信的加盟，到现在为止不会有人说当年马云的豪言壮语是“饼”了。

第二，要用健全的制度约束员工。在公司中、企业中，员工难免会偷懒不出力、犯错，不出力可以看作是主观原因，导致犯错的原因既有主观又有客观，要解决这方面问题，需要达到的目的就是如何做到“不想、不敢”，这时候健全的制度体系作用就发挥出来了。比如在公司中制定奖勤罚懒制度，建立犯错惩罚机制，同时要区分不同情况，建立容错机制，让员工敢于往前冲、往前试。

第三，要用良好的氛围凝聚员工。这里主要讲的是企业文化的问题，我们看到的百年企业、基业长青的企业，无一不是有自己突出显著的企业文化，通过企业文化改造人、凝聚人、聚集人，最终确保员工队伍的稳定。第四，要用良好的机制实现人尽其才。公司的员工有报怨、有脾气、有小思想，产生的原因可能多方面，作为公司领导、管理者要学会倾听员工心声，了解员工诉求，尽可能解决他们合理的要求，在这方面很重要的一点就是要人尽其才，让合适的人呆在合适的岗位上，发挥出员工最大的价值，这一方面有利于企业，另一方面有利于增强员工的自工满足感和实现个人价值。