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怎么样提升绩效？

不请自来感谢头条大大绩效考核无论在哪里都是要执行的，正所谓“无规矩不成方圆”，但是现在往往就是员工谈考核色变，尤其是谈KPI就如苛政般。虽然有点夸张，但是不要介意，下面这是我们专业从事股权激励、薪酬激励、绩效核能25年，为您解答说道绩效考核，首先想到的就是KPI，但是近年来KPI的名声不怎么样“KPI害死了Sony”、“万恶的KPI”，引发“魏则西”事件的百度医药部门也把矛头对准KPI，KPI是否真的能帮助企业和员工改善绩效？目前，没有绝对的证据能证明这一点。

甚至，有时候我们可以直接认为：一刀切推崇KPI模式是老板和高管们管理懒惰的表现，并且，在我接触过的员工，普遍反感KPI，这是真实的！KPI是企业管理的一个缩影，折射了企业的缺乏价值观和生存目标模糊的根源。企业如果没有明确的价值观和发展目标，社会上的种种扭曲的价值观都会蔓延到企业里，造成企业内部的目标混乱。

比如华为的文化是这么描述的——我们坚持什么？华为十几万人，28年坚持聚焦在主航道，抵制一切诱惑；坚持不走捷径，拒绝机会主义，踏踏实实，长期投入，厚积薄发；坚持以客户为中心，以奋斗者为本，长期艰苦奋斗，自我批判。很明确：抵制一切诱惑，不走捷径。但就这两条，恰恰是很多企业想方设法、挖空心思去干的事。因为诱惑太大了。

我们这25年一直以来对薪酬绩效这个版块深研认为：（仅代表个人意见，有更好想法欢迎交流）我反对只为了给员工压力而考核。当前非常流行的考核模式KPI，把目标订的高高的，员工一般努力都达不到，必须拼了命的往上蹦。我看到有一家企业，这三年的走势都是往下的，但是订的考核指标，每年都是远远高于上期，员工疲于奔命，也是怨声载道。

我反对为了考核而考核。经常听到老板说，这样要考核、那样要列入考核。凡是公司看到有问题的、不顺眼的、没人愿意做的，一律都说要考核，结果每月指标多达数十项。还有各种机械化的考核，我看到有一家企业员工流失率为0，在考核指标中也列了进去，一问为什么，他们说主要是因为必须凑齐四个考核维度（BSC，即财务、内控、客户、员工）。

我更反对为了扣员工工资的考核。上面这家制造业做KPI考核，8项指标中有五项是负指标（只扣分不加分），管理层说全年下来，只有1个月得了奖金，另外11个月都在扣钱。员工为什么反感、抵触绩效考核？其实，员工反感的不是考核本身，而是只给压力、不给动力，奖励少扣罚多，只为公司着想不为员工谋利。企业在推行绩效考核前，必须要充分了解、遵循人性，很多员工不怕压力、不怕高要求严标准，怕的是努力之后还是一地鸡毛。

总之一切不以加工资的绩效考核都是耍流氓！绩效，说到底还是钱的问题，工作就是为了挣钱，你要敢于谈钱KSF增值加薪法，对管理层员工而言，给其提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。对企业而言，员工拿的越多，意味着他做出了更好的结果，为企业创造了更高的价值，员工收入越高，企业效益越好！从而实现员工和企业的共赢！案例：激励方式的设计。

1、以平衡点为导向的激励例如：销售额（产值工资5000元）。2016年全年月均销售500万，以500万为平衡点，高于500万的，每高出10万奖励100元，如低于500万，每低于10万，少发80元。2、以提成点为导向的激励上述案例：也可这样设计：销售额1万=10元，或销售额提成率为0.1%。3、以要求标准为导向的激励上述案例4、设定幅度的弹性激励例如：工资费用率指标。

2016年平均工资费率为26%，最高时达到38%，最低时为22%，数据的波动性很大。经过测算，选取25-27%作为不奖不罚的中间地带，高于27%的，每高0.1%少发10元，低于25%的，没低0.1%，奖励15元。5、正激励与负激励在设计考核激励是，一定要衡量正负激励的水平。从整体来看，正激励要大于负激励。

从个体来看，被考核人不能完全控制的指标、经营性的指标，正激励要相对大于负激励；被考核人可以完全控制的指标，正激励与负激励可以相当；而对于管理性指标，尤其是责任性、要求性的指标，负激励可以大于正激励。可以有考核，但是不能有考核思维，不管在哪里员工更重视的都是激励性，如果在一个企业无论做的多少都是一样的话，这个企业就只是一潭死水。

什么是平衡计分卡？

平衡计分卡这个词在职场的很多人都不陌生，知道是个考核工具，但真正是什么意思，就不一定弄得清了。平衡计分卡是在1992年，由美国哈佛商学院教授罗伯特.卡普兰，与复兴国际方案总裁大卫.诺顿创建。创始人说：一种绩效管理工具，将企业战略目标逐层分解转化为各种上人析相互平衡的绩效考评指标体系，并对这些指标体系的实现状况进行不同时段的考评，从而为企业战略目标的完成建立可靠的执行基础。

平衡计分卡在保留了传统财务指标的基础上，增加了客户、内部流程、学习与成长三方面非财务指标，从而可以达到全面计量企业绩效的目的。虽然听起来很完美，但实施起来有很多障碍，如技术上与管理水平上的：一、技术上的障碍1、指标的创建和量化，2、平衡计分卡所包含的各个指标数值的确定，3、平衡计分卡各指标的权重如何设置，4、平衡计分卡如何体现学习与成长的重要性，5、如何处理企业级BSC与部门级BSC的关系，6、如何实现组织考评与个体考评的衔接。

国内毕业生VS留学生，谁更吃香？

国内大学的毕业生与留学生，究竟谁更吃香？不好说。既然都是大学毕业生，区别无非就是国内与国外。假如有两个人同时到一个单位去工作，有比较才能有鉴别。出国念大学的学生，美其名曰:留学生。其实和在国内上大学没有本质上的区别。尤其是现在有不少高中毕业生在国内连三本都考不上，父母只好通过中介，自掏腰包让孩子到国外呆上几年，目的就是将来回到国内，可以利用人脉关系将其安排到一个好的工作单位。

但这毕竟是少数所谓的有能耐的人才能办得到的事，而对于大多数在国内上大学的学生而言，其水平也并不比Te们低。对于出国留学的学生，随着人数不断的增加，也出现了良莠不齐的现象，已经逐渐失去了往日的光环。被京城的普通人戏称为洋插队，足以见现在留学生在人们心中的位置已经大打折扣。已经远不如从前人们对留学生刮目相看，另眼看待的那种令人羡慕的感觉。

将孩子送到国外去读书，也是家长们无奈的选择。尤其是那些在国内根本考不上大学的学生，家长只好想尽办法，勒紧腰带将孩子送到国外去读书。就是清北那些所谓的双一流大学的毕业生被西方至名大学所收割，对于家长而言也仅仅满足了一时精神层面上时的愉悦，随着个人逐渐衰老，身边缺少人照顾，也是言不由衷。本博所生活的小区，就有这样一户人家，两个孩子都很优秀先后都由清华毕业去了美国，并且一去不返。

老两口去了两次后实在不愿呆在那里，又没有好的解决办法。针对题目所提出的问题，本博的看法是，现在的用人单位除了少数机构通过某些人的影响外，其他单位用人单采取的是试用期的办法。无论是留学生还是国内大学的毕业生，大家在同一个平台上公平竞争，是骡马是马拉出去蹓上一蹓，一切不都明白了。至于留学生还是国内大学的毕业生谁更吃香？一般情况下当然是谁有本事、谁的本事大谁就更吃香。

但是，任何事情都要辨证来看待。这里需要指出的是，有些用人单位的领导一味地强调名牌大学，有进口的不用国产的，有留学生不用国内大学生，其实这些人忘记了人是各有所长，各有所短的。留学生也好，国内大学的毕业生也罢，还是需要各自有真才实学的本领，能够在实际工作中独挡一面，能够做出令人眼前一亮的骄人成绩来，应该说都是好样的。

基金经理或者公司可能偷吃基金利润吗？

作为一名经常在论坛里被投资者指责“偷吃”的基金经理，非常荣幸能收到这个问题邀请。答案毫无疑问是否定的，对于公募基金，资金监管都由专业的第三方基金托管机构（通常为商业银行）进行，基金公司内部有专设的交易/财务/合规等部门进行操作，基金经理没有私自操纵基金管理资产的可能性，国家法律法规也不允许相关行为的进行那什么导致了每日实际净值和估算净值的差异呢？通常而言，基金经理调仓、季报公布的前十大持仓和全部持仓的差别、以及每个平台的计算方法不同，都会导致所谓“偷吃”情况的出现。

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